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企業(yè)管理｜企業(yè)管理的經(jīng)典法則
企業(yè)的管理是千變?nèi)f化的，前人多年經(jīng)驗(yàn)積累匯編成的一些方法和原則，就是管理法則。經(jīng)典的管理法則是企業(yè)屢試不爽的成功經(jīng)驗(yàn)，是規(guī)律性的認(rèn)識，是人類智慧的結(jié)晶。這些法則在任何企業(yè)都可以使用，成為管理中的“精糧”，與企業(yè)原來管理中的“粗糧”搭配運(yùn)用，一定會(huì)取得較好的效果。
第一、刺猬法則
所謂“刺猬法則”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理，說明人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。刺猬為了取暖而緊緊地靠在一起，靠得太近對方身上的長刺扎得很痛，又不得不分開，分開了太冷，還要靠近。于是，反復(fù)地分了聚，聚了分，不斷地在受凍與受刺之間掙扎。最后，刺猬們終于找到了一個(gè)適中的距離，既可以相互取暖，又不至于彼此刺傷。
刺猬法則運(yùn)用到管理實(shí)踐中，就是管理者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系，是一種不遠(yuǎn)不近恰當(dāng)合作的關(guān)系。老板和員工的關(guān)系要不遠(yuǎn)不近，若即若離。關(guān)系太疏遠(yuǎn)員工會(huì)感到緊張，處處提防;關(guān)系太過密切，稱兄道弟、吃喝不分，在工作中會(huì)喪失原則，失卻尊嚴(yán)，無法管理。優(yōu)秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，關(guān)系密切但不失原則;保持尊嚴(yán)但仍感親切，這才是成功之道。
第二、南風(fēng)法則
南風(fēng)法則也叫做溫暖法則，是通過一則寓言故事說明管理的一個(gè)基本法則。法國作家拉·封丹寫到：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先發(fā)作，狂風(fēng)怒號，寒風(fēng)凜冽，企圖吹掉行人身上的大衣，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風(fēng)則是暖風(fēng)頻吹，風(fēng)和日麗，春和景明，行人倍感愜意，先是解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。
南風(fēng)法則揭示的道理是：溫暖勝于嚴(yán)寒，關(guān)心勝于斥責(zé)。管理者在管理中運(yùn)用南風(fēng)法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以員工為本，多點(diǎn)人情味，多點(diǎn)溫暖情，使員工真正感覺到管理者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作積極性。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，少些銅臭味，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。
第三、期待效應(yīng)
期待效應(yīng)又稱“皮格馬利翁效應(yīng)”，是通過實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的一條管理法則。
皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯的國王，性情孤僻，喜愛雕刻。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。他祈求愛神賦予雕像以生命，愛神為他的真誠所感動(dòng)，美女真的活了起來。皮格瑪利翁效應(yīng)留給我們這樣一個(gè)啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個(gè)獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便感覺獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對方的期待，努力避免讓對方失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。
期待效應(yīng)運(yùn)用到管理中，要求管理者對員工要投入感情，寄予希望，給予特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如管理者在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦法的”……這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。一個(gè)人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵(lì)后，才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。滿懷期望的激勵(lì)是一種力量的注入。人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的激勵(lì)和暗示。而這種激勵(lì)和暗示，會(huì)使人夢想成真。
第四、霍桑實(shí)驗(yàn)
霍桑實(shí)驗(yàn)是經(jīng)過兩年多的工廠試驗(yàn)，揭示影響生產(chǎn)效率提高的主要因素不是待遇和工作條件，影響最大的是人際關(guān)系，進(jìn)而開辟了行為科學(xué)研究的道路。
霍桑是美國西方電氣公司在芝加哥附近的一座工廠的名稱。試驗(yàn)最初的目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。實(shí)驗(yàn)由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧主持。實(shí)驗(yàn)分為照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)和群體實(shí)驗(yàn)。
霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論主要有：
1. 工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會(huì)心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時(shí)科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力的說法。
2. 企業(yè)中存在非正式的組織。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響。
3. 生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會(huì)因素、人際關(guān)系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。
霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論對企業(yè)管理者是有直接啟發(fā)的。
第五、金魚缸法則
金魚缸法則是喻物以理。金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面的情況都一清二楚。將金魚缸法則運(yùn)用到管理中，就是要求管理者增加企業(yè)各項(xiàng)工作的透明度。各項(xiàng)工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)被置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者享受特權(quán)、濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。
金魚缸法則是由日本“****”電器株式會(huì)社社長北田光男先生始創(chuàng)的。北田光男先生強(qiáng)調(diào)，把增強(qiáng)透明度的重點(diǎn)放在各級經(jīng)營管理者的經(jīng)濟(jì)收入上，要求企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)濟(jì)收入和費(fèi)用報(bào)銷要如實(shí)地向企業(yè)利益相關(guān)者公開，接受企業(yè)利益相關(guān)者的批評建議，并根據(jù)員工們的意見，對經(jīng)營管理進(jìn)行改進(jìn)。
金魚缸法則警示：透明公開是防止腐敗和不正之風(fēng)的法寶之一。
第六、火爐法則
火爐法則源自西方管理學(xué)家提出的懲罰原則。中小企業(yè)都有規(guī)章制度，任何人觸犯了都要受到懲罰�；馉t法則是把企業(yè)各種規(guī)章制度和法律法規(guī)比喻成“火爐”，如果有意或無意碰到它，就要被燙傷，就要受到懲罰;如果不碰它，就安然無事;如果給“火爐”加煤添柴那么就會(huì)讓“火爐”燒得更旺，帶給周圍的人更多的溫暖�；馉t法則形象地闡述的原則是：
1. 火爐外觀火紅，不用手摸，也可知道爐子是熱得足以灼傷人的。當(dāng)人碰到火爐時(shí)，立即就會(huì)被燙。這是警告性原則。
2. 用手觸摸火爐，毫無疑問地會(huì)被熾熱的爐體灼傷。誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進(jìn)行懲處，以明紀(jì)律、以儆效尤。這是驗(yàn)證性原則。
3. 碰到火爐時(shí)，立即就被灼傷。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的，防止錯(cuò)誤行為蔓延。這是即時(shí)性原則。
4. 不管誰碰到火爐，都會(huì)被灼傷。火爐對人，不分貴賤親疏，管理制度也應(yīng)如此，不分職務(wù)高低，適用于任何人，一律平等。這是公平性原則。
火爐法則對中小企業(yè)是至關(guān)重要的管理法則，誰堅(jiān)持得好，誰就會(huì)從中多多受益。企業(yè)管理者應(yīng)該是“火爐法則”的忠實(shí)踐行者，對自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行。為讓員工趨利避害，企業(yè)的管理者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度。執(zhí)行制度一定要堅(jiān)決果斷。“火爐”的存在并不是為了燙傷人，而是使人聚集取暖，感受溫暖，獲得熱量。火爐法則還說明，當(dāng)你靠它太近就會(huì)感到很燙甚至被灼傷;當(dāng)你離它太遠(yuǎn)，就感受不到它的溫暖;保持適當(dāng)?shù)木嚯x，你才會(huì)得到溫暖和保護(hù)。當(dāng)大家遵守制度、執(zhí)行它就能帶來益處;當(dāng)違反制度，就必然會(huì)帶來傷害。
第七、互惠關(guān)系定律
“給予就會(huì)被給予，剝奪就會(huì)被剝奪。信任就會(huì)被信任，懷疑就會(huì)被懷疑。愛就會(huì)被愛，恨就會(huì)被恨�！边@就是心理學(xué)上的互惠關(guān)系定律。人是三分理智、七分感情的動(dòng)物。士為知己者死，從業(yè)者可以為認(rèn)可自己存在價(jià)值的上司鞠躬盡瘁。當(dāng)你真誠地幫助員工的時(shí)候，員工才能真正地幫助你。
互惠關(guān)系定律實(shí)則就是我國傳統(tǒng)所說的“因果報(bào)應(yīng)”。即善有善報(bào)，惡有惡報(bào)，不是不報(bào)，時(shí)辰不到，時(shí)辰一到，一切全報(bào)。西方把這些表述為：給予就會(huì)被給予，剝奪就會(huì)被剝奪，信任就會(huì)被信任，猜疑就會(huì)被猜疑，愛就會(huì)被愛，恨就會(huì)被恨。這就是心理學(xué)上的互惠關(guān)系定律。當(dāng)企業(yè)的管理者真誠地輔助員工的時(shí)候，員工才能真心地?fù)泶鞴芾碚�，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)。
第八、手表定理
手表定理說明這樣一個(gè)道理：人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，輕松愉快地掌握時(shí)間。當(dāng)同時(shí)擁有兩只表時(shí)卻無法確定時(shí)間，會(huì)變得很麻煩。兩只表并不能告訴人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對準(zhǔn)確時(shí)間的信心。人要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡力校準(zhǔn)它，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)，聽從它的指引行事。如果人人都“選擇你所愛，愛你所選擇”，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被“兩只表”弄得無所適從，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個(gè)。有人在壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，為此而郁郁終生。
手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)：對同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)。甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無所適從。
（來源：網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸作者。）
第一、刺猬法則
所謂“刺猬法則”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理，說明人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。刺猬為了取暖而緊緊地靠在一起，靠得太近對方身上的長刺扎得很痛，又不得不分開，分開了太冷，還要靠近。于是，反復(fù)地分了聚，聚了分，不斷地在受凍與受刺之間掙扎。最后，刺猬們終于找到了一個(gè)適中的距離，既可以相互取暖，又不至于彼此刺傷。
刺猬法則運(yùn)用到管理實(shí)踐中，就是管理者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系，是一種不遠(yuǎn)不近恰當(dāng)合作的關(guān)系。老板和員工的關(guān)系要不遠(yuǎn)不近，若即若離。關(guān)系太疏遠(yuǎn)員工會(huì)感到緊張，處處提防;關(guān)系太過密切，稱兄道弟、吃喝不分，在工作中會(huì)喪失原則，失卻尊嚴(yán)，無法管理。優(yōu)秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，關(guān)系密切但不失原則;保持尊嚴(yán)但仍感親切，這才是成功之道。
第二、南風(fēng)法則
南風(fēng)法則也叫做溫暖法則，是通過一則寓言故事說明管理的一個(gè)基本法則。法國作家拉·封丹寫到：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先發(fā)作，狂風(fēng)怒號，寒風(fēng)凜冽，企圖吹掉行人身上的大衣，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風(fēng)則是暖風(fēng)頻吹，風(fēng)和日麗，春和景明，行人倍感愜意，先是解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。
南風(fēng)法則揭示的道理是：溫暖勝于嚴(yán)寒，關(guān)心勝于斥責(zé)。管理者在管理中運(yùn)用南風(fēng)法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以員工為本，多點(diǎn)人情味，多點(diǎn)溫暖情，使員工真正感覺到管理者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作積極性。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，少些銅臭味，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。
第三、期待效應(yīng)
期待效應(yīng)又稱“皮格馬利翁效應(yīng)”，是通過實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的一條管理法則。
皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯的國王，性情孤僻，喜愛雕刻。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。他祈求愛神賦予雕像以生命，愛神為他的真誠所感動(dòng)，美女真的活了起來。皮格瑪利翁效應(yīng)留給我們這樣一個(gè)啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個(gè)獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便感覺獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對方的期待，努力避免讓對方失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。
期待效應(yīng)運(yùn)用到管理中，要求管理者對員工要投入感情，寄予希望，給予特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如管理者在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦法的”……這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。一個(gè)人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵(lì)后，才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。滿懷期望的激勵(lì)是一種力量的注入。人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的激勵(lì)和暗示。而這種激勵(lì)和暗示，會(huì)使人夢想成真。
第四、霍桑實(shí)驗(yàn)
霍桑實(shí)驗(yàn)是經(jīng)過兩年多的工廠試驗(yàn)，揭示影響生產(chǎn)效率提高的主要因素不是待遇和工作條件，影響最大的是人際關(guān)系，進(jìn)而開辟了行為科學(xué)研究的道路。
霍桑是美國西方電氣公司在芝加哥附近的一座工廠的名稱。試驗(yàn)最初的目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。實(shí)驗(yàn)由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧主持。實(shí)驗(yàn)分為照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)和群體實(shí)驗(yàn)。
霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論主要有：
1. 工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會(huì)心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時(shí)科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力的說法。
2. 企業(yè)中存在非正式的組織。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響。
3. 生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會(huì)因素、人際關(guān)系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。
霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論對企業(yè)管理者是有直接啟發(fā)的。
第五、金魚缸法則
金魚缸法則是喻物以理。金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面的情況都一清二楚。將金魚缸法則運(yùn)用到管理中，就是要求管理者增加企業(yè)各項(xiàng)工作的透明度。各項(xiàng)工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)被置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者享受特權(quán)、濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。
金魚缸法則是由日本“****”電器株式會(huì)社社長北田光男先生始創(chuàng)的。北田光男先生強(qiáng)調(diào)，把增強(qiáng)透明度的重點(diǎn)放在各級經(jīng)營管理者的經(jīng)濟(jì)收入上，要求企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)濟(jì)收入和費(fèi)用報(bào)銷要如實(shí)地向企業(yè)利益相關(guān)者公開，接受企業(yè)利益相關(guān)者的批評建議，并根據(jù)員工們的意見，對經(jīng)營管理進(jìn)行改進(jìn)。
金魚缸法則警示：透明公開是防止腐敗和不正之風(fēng)的法寶之一。
第六、火爐法則
火爐法則源自西方管理學(xué)家提出的懲罰原則。中小企業(yè)都有規(guī)章制度，任何人觸犯了都要受到懲罰�；馉t法則是把企業(yè)各種規(guī)章制度和法律法規(guī)比喻成“火爐”，如果有意或無意碰到它，就要被燙傷，就要受到懲罰;如果不碰它，就安然無事;如果給“火爐”加煤添柴那么就會(huì)讓“火爐”燒得更旺，帶給周圍的人更多的溫暖�；馉t法則形象地闡述的原則是：
1. 火爐外觀火紅，不用手摸，也可知道爐子是熱得足以灼傷人的。當(dāng)人碰到火爐時(shí)，立即就會(huì)被燙。這是警告性原則。
2. 用手觸摸火爐，毫無疑問地會(huì)被熾熱的爐體灼傷。誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進(jìn)行懲處，以明紀(jì)律、以儆效尤。這是驗(yàn)證性原則。
3. 碰到火爐時(shí)，立即就被灼傷。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的，防止錯(cuò)誤行為蔓延。這是即時(shí)性原則。
4. 不管誰碰到火爐，都會(huì)被灼傷。火爐對人，不分貴賤親疏，管理制度也應(yīng)如此，不分職務(wù)高低，適用于任何人，一律平等。這是公平性原則。
火爐法則對中小企業(yè)是至關(guān)重要的管理法則，誰堅(jiān)持得好，誰就會(huì)從中多多受益。企業(yè)管理者應(yīng)該是“火爐法則”的忠實(shí)踐行者，對自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行。為讓員工趨利避害，企業(yè)的管理者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度。執(zhí)行制度一定要堅(jiān)決果斷。“火爐”的存在并不是為了燙傷人，而是使人聚集取暖，感受溫暖，獲得熱量。火爐法則還說明，當(dāng)你靠它太近就會(huì)感到很燙甚至被灼傷;當(dāng)你離它太遠(yuǎn)，就感受不到它的溫暖;保持適當(dāng)?shù)木嚯x，你才會(huì)得到溫暖和保護(hù)。當(dāng)大家遵守制度、執(zhí)行它就能帶來益處;當(dāng)違反制度，就必然會(huì)帶來傷害。
第七、互惠關(guān)系定律
“給予就會(huì)被給予，剝奪就會(huì)被剝奪。信任就會(huì)被信任，懷疑就會(huì)被懷疑。愛就會(huì)被愛，恨就會(huì)被恨�！边@就是心理學(xué)上的互惠關(guān)系定律。人是三分理智、七分感情的動(dòng)物。士為知己者死，從業(yè)者可以為認(rèn)可自己存在價(jià)值的上司鞠躬盡瘁。當(dāng)你真誠地幫助員工的時(shí)候，員工才能真正地幫助你。
互惠關(guān)系定律實(shí)則就是我國傳統(tǒng)所說的“因果報(bào)應(yīng)”。即善有善報(bào)，惡有惡報(bào)，不是不報(bào)，時(shí)辰不到，時(shí)辰一到，一切全報(bào)。西方把這些表述為：給予就會(huì)被給予，剝奪就會(huì)被剝奪，信任就會(huì)被信任，猜疑就會(huì)被猜疑，愛就會(huì)被愛，恨就會(huì)被恨。這就是心理學(xué)上的互惠關(guān)系定律。當(dāng)企業(yè)的管理者真誠地輔助員工的時(shí)候，員工才能真心地?fù)泶鞴芾碚�，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)。
第八、手表定理
手表定理說明這樣一個(gè)道理：人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，輕松愉快地掌握時(shí)間。當(dāng)同時(shí)擁有兩只表時(shí)卻無法確定時(shí)間，會(huì)變得很麻煩。兩只表并不能告訴人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對準(zhǔn)確時(shí)間的信心。人要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡力校準(zhǔn)它，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)，聽從它的指引行事。如果人人都“選擇你所愛，愛你所選擇”，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被“兩只表”弄得無所適從，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個(gè)。有人在壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，為此而郁郁終生。
手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)：對同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)。甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無所適從。
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